Wydawałoby się, że wybranie kandydata do pracy nie jest szczególnie trudnym zadaniem. Wiemy kogo szukamy – to my jako pracodawca stawiamy oczekiwania, które potencjalny kandydat ma spełnić. Następnie wystawiamy ogłoszenie o pracę, aplikacje spływają, spotykamy się z wybranymi kandydatami i finalnie wybieramy najlepszą osobę. Sprawa nie jest jednak tak prosta, a stoi za tym kilka powodów. Przede wszystkim, nie tak łatwo jest odpowiedzieć na pytanie kogo właściwie szukamy i precyzyjnie określić profil kandydata tak, aby nie był on zbyt idealistyczny. Kolejną kwestią jest wybór kandydata do zatrudnienia. Jeśli popełnimy błąd i wybrana osoba nie wykaże się odpowiednimi kompetencjami lub zaangażowaniem w wykonywaną pracę, to nasza decyzja wpłynie negatywnie na funkcjonowanie zespołu czy organizacji. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami, choćby tymi wynikającymi z ponownego uruchomienia procesu rekrutacji. A zatem rodzi się pytanie: co możemy zrobić, aby zwiększyć efektywność rekrutacji?
Krok 1: Precyzyjnie ustal kogo szukasz
W pierwszej kolejności musimy zdecydować jakiego rodzaju oczekiwania mamy wobec potencjalnego kandydata do pracy oraz z jakiego rodzaju zadaniami będzie mierzyć się na swoim stanowisku. Przede wszystkim istotne jest doprecyzowanie jakie kwalifikacji i kompetencje powinien posiadać nasz kandydat. Co więcej, musimy pamiętać, aby nie idealizować profilu (czyli nie określać zbyt wygórowanych oczekiwań względem kandydatów), a raczej zastanowić się kim są i jakimi cechami muszą się charakteryzować, aby efektywnie wykonywać swoje zadania. Kandydaci mogą różnić się od siebie posiadanymi cechami osobowości lub innymi zmiennymi psychologicznymi, które mogą determinować ich efektywność w pracy. Takie czynniki jak predyspozycje do pracy w grupie, radzenie sobie w sytuacjach stresowych czy motywacja mogą być bezpośrednio powiązane z dopasowaniem do stanowiska.
Krok 2: Przyciągnij kandydatów
Na tym etapie planowania procesu rekrutacji musimy ustalić jakimi sposobami będziemy szukać kandydatów o profilu, który właśnie doprecyzowaliśmy. Jest to niezwykle istotny krok, ponieważ przesądzi o tym jaką pulą kandydatów będziemy dysponować na kolejnych etapach. Aktualnie firmy stosują coraz bardziej nietypowe formy przyciągania kandydatów. Standardowa publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych może nie przynieść wystarczających efektów. Właśnie z tego powodu konieczne jest ustalenie jakie kanały komunikacji pozwolą nam na najlepsze dotarcie do ustalonej grupy docelowej. To te kanały powinniśmy wykorzystać do umieszczenia informacji o tym, że szukamy pracownika.
Krok 3: Zaplanuj proces sprawdzenia kompetencji kandydata
Planowanie procesu selekcji kandydatów powinniśmy rozpocząć równolegle ze zdefiniowaniem kanałów dotarcia do kandydatów, lub nawet na etapie ustalania profilu kandydata „idealnego”. Jest to o tyle ważne, że projektowanie metod selekcji może być czasochłonne, a w skutecznej rekrutacji bardzo liczy się czas. Wysyłane przez kandydatów aplikacje bardzo szybko tracą na aktualności. Często liczą się dni, a czasami nawet godziny, jeśli chodzi o szybkość kontaktu z kandydatem i zaangażowanie go w proces rekrutacji, np. poprzez umówienie na spotkanie. Co istotne, myśląc o metodach selekcji kandydatów, nie musimy korzystać wyłącznie z formy rozmów kwalifikacyjnych. Możemy także zastosować różnego rodzaju testy wiedzy, umiejętności, testy osobowości, Assessment Center, czy bardziej zaawansowane technologicznie metody, jak np. narzędzia z nurtu Game-Based Assessment,. Są one wielowymiarowym sprawdzeniem kompetencji i predyspozycji w oparciu o specjalnie zaprojektowane gry komputerowe.
Krok 4: Podejmij decyzję i uważaj na swoje oceny
Ostatni krok w procesie rekrutacji stanowi ocena kandydatów i podjęcie finalnej decyzji o wyborze „tego jedynego” na dane stanowisko pracy. Na tym etapie istotne jest odwołanie się do profilu kandydata, który ustaliliśmy w pierwszym kroku i zwrócenie uwagi na pewne naturalne tendencje, które każdy z nas ma przy ocenie innych. Błędami, które często towarzyszą takim ocenom, są na przykład: efekt aureoli, błąd atrybucji czy różne heurystyki. Dla przykładu, jedna wyrazista pozytywna cecha kandydata może rzutować na całą jego ocenę, ponieważ będzie budzić w nas pozytywne emocje. Zdarza się też tak, że atrakcyjni fizycznie kandydaci mogą wydawać się bardziej kompetentni i wiarygodni, co niekoniecznie może być zgodne z rzeczywistością. Temat rekrutacji i selekcji pracowników jest bardzo obszernym zagadnieniem, które łączy w sobie wiedzę z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, psychologii oraz marketingu. Artykuł ten z pewnością nie wyczerpał tematu, natomiast liczę na to, że stanowi dobre wprowadzenie do usystematyzowania wiedzy i podjęcia dalszych wyzwań w obszarze skutecznej rekrutacji.
Autor: Aleksandra Penza
Specjalista ds. HR
